Автоматизация HRM от Антегра
Работайте с людьми. Люди делают бизнес!
Работайте с людьми. Люди делают бизнес!
Оценка «360 градусов» в программе «1С:Зарплата и Управление Персоналом КОРП»
Глава из книги «Управление человеческими ресурсами»
Оценка по методу «360 градусов» предполагает получение самооценки сотрудника и оценки со стороны окружения: подчиненных, коллег и непосредственных руководителей.
Порядок проведения оценки следующий:
Шаг 1. Что оцениваем? Готовим:
Шаг 3. Кто оценивает? Для каждого оцениваемого сотрудника определяется круг респондентов (опрашиваемых), в состав которых входят сам сотрудник, его руководитель, коллеги, подчиненные (при наличии).
Шаг 4. Процесс оценки. Респонденты оценивают поведение сотрудника в соответствии с полученной анкетой.
Шаг 5. Анализ. Проводится анализ результатов проведенного анкетирования.
- перечень оцениваемых характеристик сотрудника;
- возможные варианты поведенческих индикаторов;
- шкалу измерения для каждого вопроса или утверждения;
- анкеты со списком вопросов.
Шаг 3. Кто оценивает? Для каждого оцениваемого сотрудника определяется круг респондентов (опрашиваемых), в состав которых входят сам сотрудник, его руководитель, коллеги, подчиненные (при наличии).
Шаг 4. Процесс оценки. Респонденты оценивают поведение сотрудника в соответствии с полученной анкетой.
Шаг 5. Анализ. Проводится анализ результатов проведенного анкетирования.
Итак, по результатам проведенной оценки подведем итоги, какую информацию нам удалось получить:
- Самооценку и оценки респондентов в разрезе характеристик. Эта информация позволяет выявить сильные и слабые стороны участников, определить направления их развития.
- Соотношение самооценки участника и оценок респондентов. Это позволяет определить зоны заниженной и завышенной оценки.
Критичность (общая и персональная) респондентов, а также согласованность оценок респондентов помогают выявить скрытые конфликты и проблемы в коллективе.
Последовательно идем по шагам, указанным в начале главы.
Последовательно идем по шагам, указанным в начале главы.
Шаг 1. Определим перечень характеристик, которые будут оцениваться. Мы хотим оценить характеристику «Ответственность за результат». Для оценки этого личного качества мы добавляем 5 индикаторов (на рис. 9.3 справа и на рис. 9.4). Поведенческие индикаторы, по сути, являются вопросами анкеты. Умеет ли человек признавать свои ошибки и брать на себя ответственность за них? Берется ли за выполнение сложной работы?
Рис. 1. Поведенческие индикаторы
Рис. 2. Характеристика и связанные с ней поведенческие индикаторы
Рис. 3. Поведенческие индикаторы
При настройках поведенческого индикатора указываются варианты ответов на вопросы, их последовательность в анкете, а также указывается, какой вариант ответа соответствует максимальному проявлению характеристики.
Например, на рис. 4 ответ «Проявляется всегда» на вопрос-индикатор «Берется за выполнение сложной работы, проявляет инициативу» соответствует максимальному проявлению характеристики «Ответственность за результат».
Например, на рис. 4 ответ «Проявляется всегда» на вопрос-индикатор «Берется за выполнение сложной работы, проявляет инициативу» соответствует максимальному проявлению характеристики «Ответственность за результат».
Рис. 4. Настройка индикатора
Шаг 2. После определения перечня характеристик, подлежащих оценке, переходим на закладку Выбор участников. Она содержит список оцениваемых сотрудников, а также респондентов в разрезе занимаемых ими ролей в процессе оценки (рис. 5).
Рис. 5. Список участников мероприятия оценки
Шаг 3. При заполнении списка респондентов можно воспользоваться помощником заполнения (кнопка Заполнить). Обработка предложит выбрать коллег оцениваемого сотрудника (на основании подразделения, в котором он работает), а также ограничить участие респондентов с целью равномерно распределить анкеты между участниками оценки (рис. 6). Например, на рисунке установлено ограничение: каждого сотрудника оценивает не больше 4 респондентов. При этом каждый респондент заполняет не больше 5 анкет (чтобы исключить ситуации, когда одному сотруднику пришло 20 анкет, а второму – 1 анкета).
Рис. 6. Заполнение списка респондентов
Если в рамках данного мероприятия мы оцениваем несколько сотрудников, но перечень респондентов у них единый, можно воспользоваться переключателем при выборе респондентов – Одинаковый для всех сотрудников.
Шаг 4. Приступаем к анкетированию. Для запуска процесса анкетирования воспользуемся кнопкой Начать на закладке Анкетирование. Если срок проведения мероприятия оценки необходимо изменить, а анкетирование уже началось, можно воспользоваться кнопкой Продлить. Закладка Анкетирование в целях контроля оперативно отслеживает и показывает в разрезе сотрудников текущий статус заполнения анкет.
Респонденты получают письмо с прямой ссылкой для входа в «1С:ЗУП КОРП». Перейдя по ссылке в разделе Доступные анкеты, респондент увидит назначенные ему анкеты к заполнению.
После заполнения анкеты респондент нажимает кнопку Завершить и закрыть, тем самым подтверждая свои ответы. Анкета считается принятой и исчезает из формы доступных анкет. Итак, мы подошли к завершению приема анкет. Какие выводы можно сделать по результатам оценки?
Шаг 4. Приступаем к анкетированию. Для запуска процесса анкетирования воспользуемся кнопкой Начать на закладке Анкетирование. Если срок проведения мероприятия оценки необходимо изменить, а анкетирование уже началось, можно воспользоваться кнопкой Продлить. Закладка Анкетирование в целях контроля оперативно отслеживает и показывает в разрезе сотрудников текущий статус заполнения анкет.
Респонденты получают письмо с прямой ссылкой для входа в «1С:ЗУП КОРП». Перейдя по ссылке в разделе Доступные анкеты, респондент увидит назначенные ему анкеты к заполнению.
После заполнения анкеты респондент нажимает кнопку Завершить и закрыть, тем самым подтверждая свои ответы. Анкета считается принятой и исчезает из формы доступных анкет. Итак, мы подошли к завершению приема анкет. Какие выводы можно сделать по результатам оценки?
Рис. 7. Анализ результатов анкетирования
На закладке Анкетирование HR контролирует ход мероприятия оценки 360, при необходимости отправляет повторные приглашения участникам, не завершившим анкетирование.
На закладке Анализ результатов (рис. 7) можно сформировать два варианта отчетов:
На закладке Анализ результатов (рис. 7) можно сформировать два варианта отчетов:
- Индивидуальная оценка сотрудника (рис. 8). Отчет предназначен для отправки оцениваемому сотруднику.
Рис. 8. Отчет «Индивидуальная оценка сотрудника»
Рис. 9. Отчет «Индивидуальная оценка сотрудника»
Отчет показывает анонимную оценку конкретного сотрудника, в том числе в сравнении с оценками респондентов. Тем самым можно получить полную картину субъективных оценок характеристик сотрудника со стороны как руководителей, коллег, так и подчиненных. Помимо таблиц данный отчет позволяет получить карту компетенций – как по самооценке сотрудника, так и по оценке групп респондентов (рис. 10, 11).
Рис. 10. Отчет «Индивидуальная оценка сотрудника»
Рис. 11. Отчет «Индивидуальная оценка сотрудника»
Индивидуальная оценка будет отправлена сотруднику для ознакомления. Автоматическая отправка результатов оценки участникам выполняется на закладке Анализ результатов по кнопке Рассылка результатов. Сотрудник получит отчеты в заархивированном виде по адресу своей электронной почты, указанной в системе.
- Результаты оценки персонала (рис. 12). Отчет предназначен для всестороннего анализа HR и подготовки обратной связи участникам оценки. Аналитика подробная и открытая.
Рис. 12. Результаты оценки персонала
Отчет показывает рейтинги сотрудников по характеристикам, критичность и согласованность оценок респондентов.
Данный отчет позволяет получить карту компетенций сотрудников в сравнении, а также показать их рейтинги (рис. 13, 14).
Данный отчет позволяет получить карту компетенций сотрудников в сравнении, а также показать их рейтинги (рис. 13, 14).
Рис. 13. Карта компетенций из отчета «Результаты оценки персонала»
Рис. 14. Рейтинг из отчета «Результаты оценки персонала»
Итак, по результатам проведенной оценки подведем итоги, какую информацию нам удалось получить:
- Самооценку и оценки респондентов в разрезе характеристик. Эта информация позволяет выявить сильные и слабые стороны участников, определить направления их развития.
- Соотношение самооценки участника и оценок респондентов. Это позволяет определить зоны заниженной и завышенной оценки.
- Критичность (общая и персональная) респондентов, а также согласованность оценок респондентов помогают выявить скрытые конфликты и проблемы в коллективе.